1.    Communiquer  régulièrement son appréciation en m’appuyant sur des faits, concernant autant les résultats que les comportements.

2.      Cumuler des faits qui démontrent qu'il y a des raisons de douter des intentions de cette personne.

3.      Personnellement rencontrer (plus d’une fois) l’employée ou l'employé pour lui faire part de la situation et s’entendre sur les correctifs appropriés.

4.      Communiquer clairement les conséquences s’il n’y a pas de changement.

5.      Trouver les points forts de la personne et lui donner  l’occasion de les mettre en valeur dans son travail.

6.     Obtenir la promesse,  à plusieurs reprises, que cette personne apportera des changements.

7.      Offrir d’avoir recours à des ressources internes ou externes pour l'aider à résoudre ses difficultés.

8.      Vérifier si  cet employé a été considéré comme problématique par d’autres gestionnaires.

9.      Obtenir la certitude que les problèmes actuels de la personne ne sont pas dus à des épreuves récentes (mortalité, séparation, maladie, changements dans l’emploi, conflits au travail, etc.)

10. Se faire aider  par ses supérieurs, ses collègues, son personnel, des ressources spécialisées.

11. Faire confirmer sa perception  par plusieurs de ses clientes et clients, ses collègues, ses employées et employés, ses supérieures et supérieurs.

12. Offrir  l’occasion de se donner un nouvel environnement de travail, par exemple, en négociant un échange avec une autre équipe ou en modifiant ses mandats.

L'élimination du stresseur n'est malheureusement pas toujours possible.